跨境電商人才頻頻流失，企業如何才能(néng)“築巢引鳳”？“築巢引鳳，沒(méi)有梧桐樹，何來的金鳳凰？”

跨境電商新業态不斷以強勁的勢頭割據外貿市場，就在今年7月中旬，國(guó)務院常務會(huì)議決定在北京、呼和浩特、沈陽、長(cháng)春、廈門等22個城市新設一批跨境電商綜合試驗區，更爲跨境電商的發(fā)展再添一把火。

然而，隐匿在高速發(fā)展的表象之下，跨境電商企業還(hái)面(miàn)臨著(zhe)一個棘手的難題：人才！

跨境電商火爆依舊，但市場缺“人才”

據《2017年跨境電商行業人才管理調研分析報告》顯示，未來三年中國(guó)跨境電商相對(duì)領域的人才缺口將(jiāng)高達450萬，且2017年在以39%的速度在增加，缺口持續拉大。

跨境電商市場到底有多缺人才，我們從跨境電商培訓市場可以窺探一番。

在雨果網商學(xué)院Vicki的微信上，經(jīng)常有賣家讓她推薦一些運營人才，據其稱今年以來跨境電商培訓在全國(guó)各地瘋狂上演，不僅僅是大型培訓機構，市場中還(hái)湧現出許多私教班，異常火爆。“就目前雨果網商學(xué)院舉辦的課程培訓，幾乎場場爆滿，更有賣家因課程的精彩程度，二次、三次進(jìn)修。而在全國(guó)各産業帶，政府、協會(huì)也不斷對(duì)跨境電商市場進(jìn)行培育。如福建泉州，當地政府、協會(huì)攜手雨果網商學(xué)院對(duì)傳統外貿企業進(jìn)行培訓，且取得階段性進(jìn)展。”

Vicki還(hái)透露，“今年内訓趨勢看漲，許多跨境電商企業都(dōu)在邀請老師進(jìn)行企業内訓。”

據雨果網了解，人才确實一直是跨境電商的一個頑疾，今年以來更爲明顯。一方面(miàn)，因碎片化的訂單以及國(guó)際貿易形勢，傳統外貿企業不得不順勢而爲轉型跨境電商，而他們面(miàn)臨的一道(dào)門檻就是人才體系建立。另一方面(miàn)，跨境電商已經(jīng)進(jìn)入精細化運營時代，平台門檻提高，競争加劇，過(guò)去海量鋪貨，躺著(zhe)賺錢的時代已經(jīng)完結。新時期，新手賣家需不斷提高自身技能(néng)以适應市場的發(fā)展，老賣家唯有不斷修煉“内功”才不被(bèi)市場所淘汰。

廣東省跨境電商行業協會(huì)資深顧問張炯告訴雨果網：“人才培養才是當前企業高速發(fā)展的一條捷徑，同時也催生了大批跨境電商培訓機構不斷湧入市場。但由于缺乏相應監管機制，往往也會(huì)導緻培訓名目亂象叠生的情況時有發(fā)生。此外，電商媒體的推廣活動、市場信息的分享也能(néng)讓諸多跨境電商從業者受益匪淺。”

“身經(jīng)百戰”人才效益超新人三倍以上，成(chéng)企業争搶香饽饽

跨境電商浪潮當中，跨境電商企業對(duì)優秀人才的搶奪彌漫著(zhe)硝煙。際華集團股份有限公司品牌站運營總監康崔告訴雨果網：“從我接觸的當地高校教師過(guò)程中了解到，當前畢業生都(dōu)被(bèi)學(xué)校這(zhè)座象牙塔過(guò)度保護，較多專業都(dōu)缺少其特定的實踐環節，這(zhè)種(zhǒng)現象在跨境電商的人才培養專業中尤爲凸顯，導緻學(xué)生在畢業後(hòu)進(jìn)入跨境電商企業實習時，由于實際操作能(néng)力不足造成(chéng)企業經(jīng)營效率逐步下滑，因此企業在招人時往往也會(huì)更傾向(xiàng)于選擇有經(jīng)驗的跨境電商人才。”

“一方面(miàn)，受過(guò)專業培訓機構的跨境電商人才他們對(duì)行業的認知度更高，給企業帶來的效益也明顯區别于經(jīng)驗較欠缺的應屆生，而這(zhè)些效益幾乎超新人三倍以上；另一方面(miàn)，企業培養人，不僅是金錢上的付出，更有大量人力上的投入。”

甯波天虹文具有限公司電商運營汪俊傑解釋說，相對(duì)于缺乏經(jīng)驗的員工，企業各個部門主管則需要花費大量的心力去培養新人，無疑加重了他們不少的工作量，因此，受過(guò)專業培訓的跨境電商人才更易“受寵”。

招來了好(hǎo)人才，但是比缺人更令人頭疼的是高流失率，尤其是運營銷售，流失率極高，對(duì)企業運營帶來很大影響。

“築巢引鳳，沒(méi)有梧桐樹，何來的金鳳凰？”

馬邦CEO張潔告訴雨果網，企業在發(fā)展、擴張過(guò)程中，看似人才培養和引進(jìn)難題困擾企業左右，實則不然，企業往往最欠缺的是一套引進(jìn)和管理人才的機制。“築巢引鳳，沒(méi)有梧桐樹，何來的金鳳凰？”

那麼(me)跨境電商企業該如何做才能(néng)廣納人才、留住人才呢？張潔認爲，清晰的企業願景對(duì)于跨境電商人才而言是首要考慮因素。優秀的人才需要的是一個寬闊的平台，倘若一家企業沒(méi)有任何未來規劃和發(fā)展目标，那麼(me)其在人才招聘過(guò)程中往往也不具有優勢。

此外，明确崗位職責及績效考核機制也尤爲關鍵。企業如果沒(méi)有清晰的績效考核機制，就會(huì)出現不幹活的人比幹活的人多的現象，如何設定績效考核機制，張潔頗有一番自己的經(jīng)驗之談，他舉例道(dào)：“一方面(miàn)，如果是20人以内的小團隊不建議給績效，小團隊給績效會(huì)‘鎖死’員工工作的模式，無法積極調動員工工作積極性；另一方面(miàn)，如果是20人以上的團隊可以給毛利（毛利=産品成(chéng)本-平台費用-運費）提成(chéng)，但不建議給銷售額提成(chéng)或純利潤提成(chéng)，毛利是考核員工的運營能(néng)力，純利則是考核老闆的運營能(néng)力。”

值得一提的是，“針對(duì)企業管理上還(hái)應當要學(xué)會(huì)做‘減法’，如減少SKU的量，把利潤差、周轉差的品類剔除、精簡人員結構、減少部門等。”張潔透露，不同階段的員工分工不同，學(xué)習目标自然不盡相同，首先，基層員工主要使用歸納法，通過(guò)日常學(xué)習工作總結經(jīng)驗，快速將(jiāng)認知變現；中層員工則需要使用方法論，擅于帶著(zhe)工作中常遇的難題，去企業外部尋找新的解決方案，而不應該僅僅局限于企業内部；高管或CEO需要在大量知識儲備和接收大量信息過(guò)程中，去推演出企業新機會(huì)以及未來要發(fā)展方向(xiàng)。“戰略真正的意義不是未來要做什麼(me)，而是現在做什麼(me)才會(huì)有未來！”他說。