招工難，“打屁股”式培訓……跨境電商服務市場如何破局“人才困境”

近幾年來，随著(zhe)傳統外貿企業轉型和35個綜合試驗區政策紅利的逐漸釋放，不少人紛紛踏足這(zhè)片區域，跨境電商漸成(chéng)熱點。而在衆人胸有成(chéng)竹邁入轉型的過(guò)程中，人才困局卻成(chéng)爲從業者繼續突圍的一道(dào)坎兒。平台、賣家、服務商，在人才外延的多方需求變動中，三方該怎麼(me)借助市場“引”才、按需“求”才，搶行業占制高點？跨境電商創從業者又該如何在行業招工難、跨界轉型頻繁的需求變動中，摸索出一套獨屬于企業自身發(fā)展的人才規劃呢？

人才需求量大且雜，“招工難”現象依舊存在

跨境電商在國(guó)内經(jīng)過(guò)這(zhè)些年的快速發(fā)展，現已進(jìn)入一個新的發(fā)展階段：新興平台時時湧現，行業競争不斷加大，市場在要求不斷提升品牌知名度的同時，還(hái)對(duì)提供高效優質的服務有了更高的需求。在這(zhè)樣(yàng)的背景下，跨境電商領域的人才凸顯出很大的缺口，這(zhè)樣(yàng)的缺口一方面(miàn)是數量不足，一方面(miàn)是人才的質量尚不能(néng)滿足市場需求，跨境電商行業面(miàn)臨著(zhe)“招人難”的現狀。

以固有且數量龐大的賣家群體來看，他們面(miàn)臨的人才缺口是最大的，每一個平台店鋪的背後(hòu)都(dōu)對(duì)各類運營人才提出了極大的渴求。四川百世怡傑體育用品有限公司總經(jīng)理Vincent指出：“在我們自身試圖轉型和所搜集的資訊中，很多與我們同類的轉型賣家都(dōu)面(miàn)臨著(zhe)‘招工難’的現狀。傳統内銷或外貿條件下，主要側重貨品供應鏈、大訂單獲取和對(duì)貿易條件的選擇，雖說亞馬遜這(zhè)樣(yàng)的跨境電商平台解決了出海渠道(dào)及物流難題，但是遺留的運營部分卻真正讓我們手足無措：包括選品、前期籌備上新、推廣、訂單管理、産品運營和後(hòu)期小語種(zhǒng)服務等中間環節，所涉及的人才需求都(dōu)非常令我們頭疼。”

不僅僅是賣家，平台在推出全球化業務拓展和資源對(duì)接中，也面(miàn)臨著(zhe)成(chéng)百上千名硬件設備研發(fā)工程師、平台運營及推廣服務等多級人才需求。據了解，過(guò)去三年亞馬遜中國(guó)的人才隊伍不斷發(fā)展壯大，員工總數已超過(guò)萬名，與此同時亞馬遜中國(guó)也借助高效創新的企業文化、全球化視野及資源支持，持續不斷地吸引創新人才。在亞馬遜，全球化人才融合的趨勢愈加明顯，技術交流越來越頻繁，中國(guó)團隊不僅主導推動本地業務的技術和設備開(kāi)發(fā)，還(hái)密切參與和主導諸多全球化創新項目，人才團隊的架構，在全球重要創新項目和平台發(fā)展中扮演著(zhe)越來越重要的角色。

對(duì)此，Jumia、Linio、Daraz三大平台人力資源經(jīng)理王穎向(xiàng)雨果網坦言：“當前跨境電商平台方的人才需求跟過(guò)去的外貿人才是兩(liǎng)碼事(shì)，不是懂外語就可以做跨境電商，能(néng)夠‘适應全球化市場，并具有國(guó)際化能(néng)力’的人才是企業走出去的關鍵。從事(shì)跨境電商的企業往往從高校國(guó)際貿易、電子商務、外語、經(jīng)營管理等專業方向(xiàng)招聘畢業生，從以往的招聘情況來看，國(guó)内大學(xué)的部分應屆畢業生普遍存在專業知識不夠紮實，視野不寬，知識陳舊的情況。即使有很多次在企業實習的經(jīng)驗，但因爲大部分人對(duì)于未來的職業方向(xiàng)很少有清晰的規劃，造成(chéng)實習崗位的選擇比較随意，缺乏方向(xiàng)和目标，對(duì)于未來的職場發(fā)展之路沒(méi)有太多的貢獻。而對(duì)企業來說，需要至少6個月以上的畢業生培養周期，才能(néng)讓他們初步接手一些基礎性工作。”

“另外，對(duì)于跨境電商企業和平台來說，運營人才將(jiāng)會(huì)有較大的需求缺口，類似我們這(zhè)樣(yàng)的平台，需要商戶運營和管理人才、供應商運營管理人才等等。這(zhè)類人才不僅僅需要具備傳統的外貿經(jīng)驗、知識和外語聽說讀寫能(néng)力，還(hái)需要具備綜合能(néng)力和素養。比如對(duì)于海外市場的潛在需求分析能(néng)力、數據挖掘及分析處理能(néng)力、流程梳理能(néng)力、項目管理能(néng)力、對(duì)海外消費人群及文化的理解、對(duì)于産品和市場的敏感度、遇到問題和突發(fā)事(shì)件的快速應對(duì)能(néng)力、跨部門跨國(guó)界的溝通協調談判能(néng)力等等。”

此外，爲賣家和平台提供後(hòu)端物流配送的第三方物流服務商，其國(guó)内端的頭程派送和海外渠道(dào)末端一公裡(lǐ)的發(fā)力，不同階段人才需求都(dōu)不盡相同。在大森林物流人力資源顧問張苗芳看來，就整個物流行業供給方來講，數量上不算少，但是有質量中高端複合型人才和有能(néng)力的管理崗是比較緊缺的，如懂物流供應鏈全鏈條的人才、各物流渠道(dào)人才、進(jìn)出口非常專業的關務人才、懂電商倉儲系統邏輯的倉儲人才、業務統籌規劃類人才、公司的高層管理者等都(dōu)是比較匮乏的。且市場上供給的大多數都(dōu)是企業基本需求崗，而随著(zhe)跨境電商物流行業的崛起(qǐ)，各公司對(duì)人才的要求越來越高。

跨界轉型形式多樣(yàng)，複合型人才成(chéng)企業間的“隐性競争”

以跨境電商近一兩(liǎng)年的演變趨勢來看，随著(zhe)資本方的強大入駐以及自建站趨勢的愈漸回暖，跨境電商賣家、服務商出于營收需求，不再局限于單一角色的扮演：賣家轉型自建站、服務商轉型做賣家、自建站賣家抽身入駐跨境電商平台、第三方服務商跨領域升級服務等跨界現象，層出不窮……

張苗芳認爲，這(zhè)時候企業需要的是具備綜合業務能(néng)力的複合型人才，不僅僅要求員工懂一項技能(néng)，幹好(hǎo)自己的一畝三分地，還(hái)要熟悉别的崗位專業，才能(néng)有意識地從上下遊管控好(hǎo)本部門業務風險和優化業務流程。“現在企業的競争力如果從業務和價格角度上分析，基本上都(dōu)是可以複制的，但是企業的知名度和企業的管理是不可複制的。人才匮乏的企業，必須有一套非常有特色和有成(chéng)效的員工培養體系，我覺這(zhè)才是未來企業間的隐性競争。”這(zhè)其中，從跨境電商賣家身份中切換成(chéng)自建站賣家的Club factory創始人李嘉倫，也向(xiàng)雨果網說明了跨界轉型中的人才需求：因爲不同的企業特點不一樣(yàng)，所以面(miàn)臨的人才問題也不一樣(yàng)。比如嫁接轉型的過(guò)程中，如果是偏向(xiàng)技術驅動的話，此時對(duì)專業技術人才的需求就會(huì)加大；當然有時候會(huì)有崗位對(duì)英文需求比較大，所以需要一個人又懂外語又懂業務，無形的增加了難度；此外，自建站的成(chéng)功架構也還(hái)需要一批有别于平台運作和店鋪運營之外，對(duì)管理以及流量有更大操作能(néng)力的人才。

主營商标及知識産權相關服務的合衆商務，近幾年也從上述服務領域中延深到了管理培訓、VAT代繳以及平台入駐等領域。合衆商務市場部總經(jīng)理張劍表示：“就整個跨境電商行業來說的話，目前跨境電商紅利期已經(jīng)過(guò)去了，與此同時受人才浮躁心理和行業風氣的帶動影響，不僅僅使得求職無法找尋自身的優勢和求職定位，企業也隻是簡單通過(guò)簡曆、面(miàn)試等單一的模式來招聘，卻無法在企業轉型、調整的過(guò)程中，真正發(fā)掘一個人才物盡其用。從招聘源頭開(kāi)始，其實整個跨境電商從業者都(dōu)會(huì)遇到的問題，但是有的企業即便在轉型和重組中，依舊還(hái)可以借用招人、用人、留人和育人的基礎上，及時調整人才架構、活用人才。千裡(lǐ)馬常有，而伯樂卻不常。如何使企業慧眼如炬，在公司用人标準和應聘者自身職業定位中選拔人才呢？“首先，我們要明白任何一位求職者，無非有工作氛圍、職業生涯規劃和工資薪酬這(zhè)三樣(yàng)基本需求，則企業就需要圍繞這(zhè)三個需求最大程度地符合應聘者期待。招人時，需要最大程度呈現企業最爲突出的亮點、企業文化，在人才引進(jìn)的基礎上進(jìn)行後(hòu)續篩選，且切忌出現面(miàn)試官推诿扯皮的情況發(fā)生；面(miàn)試通過(guò)之後(hòu)，入職初期的員工關懷、崗前培訓也十分必須，包括新職員工位設施用品是否齊全、公司及部門業務說明、新人自我介紹以及入職當天的就餐情況等，都(dōu)可以體現公司的員工關懷，也是後(hòu)續留人及人才流失主要的影響因素。從我們調研的普遍情況來看，新員工7天之内的離職通常與部門主管或HR未做好(hǎo)接待、任務分配的關系較大；3個月或半年離職的新職員，或者在工作和情感上得不到部門主管的支持；半年或1年離職的，與直接上級主管或管轄經(jīng)理的淵源較深，或者在工作和日常生活中出現了些微摩擦；1年或2年以上的離職員工，個人私人因素或公司組織架構下的職業規劃沖突，是引起(qǐ)離職率的主要原因。”

“打屁股”式培訓較爲普遍，全面(miàn)型運營人才尚待發(fā)掘和培養

張苗芳闡述到，目前物流行業依據公司規模、業務類型、知名度、員工的背景、淡旺季等因素在人員結構和薪酬上差距是比較大的，有能(néng)力的高層管理者也是相對(duì)比較難尋的一個崗位，這(zhè)個崗位不僅要求專業精，且管理能(néng)力要求也比較高。通常，規模較大的公司一個部門總監或經(jīng)理要帶領四五十名員工，但目前的現狀是大多數公司的中高層管理者專業比較精（基本都(dōu)是從基層做上來的），但是沒(méi)有管理概念的意識，在員工管理方面(miàn)爲公司制造了很多的“麻煩”或“後(hòu)遺症”；當然，企業也可以空降一名高管到公司，但這(zhè)些人因文化不同、價值觀不同、水土不服或其它各種(zhǒng)原因，一般“壽命”較短，這(zhè)也是企業未來將(jiāng)面(miàn)對(duì)的痛點之一。“對(duì)于未來的1-2年，上述的緊缺型人才想徹底地改變的可能(néng)性不大，未來3年之後(hòu)大多數的企業有意識的在向(xiàng)這(zhè)方向(xiàng)培養，加上這(zhè)些年的人才沉澱，人才應該會(huì)逐漸好(hǎo)轉。”

在供需如此不平衡的情況下，跨境電商從業者也在人才供給上下足了功夫。Vincent無奈的說道(dào)：“很多時候我們隻能(néng)招一些應屆畢業生，以行業中俗稱的‘打屁股’式的培訓模式，磨練運營小白的成(chéng)長(cháng)。實習篩選出部分潛在精英後(hòu)，我們還(hái)會(huì)在崗前培訓的過(guò)程中進(jìn)行二次淘汰，真正剩下的精英會(huì)以集團内訓和線上、線下互動學(xué)習的模式去深造。而身爲企業代表或主管，隻能(néng)花錢請他們去學(xué)習，還(hái)要在不斷的員工關懷和薪酬激勵中，誘導他們‘好(hǎo)好(hǎo)學(xué)習，有所收獲’。同樣(yàng)的，從跨境電商全行業的現狀來看，不僅僅有平台官方的培訓大學(xué)，賣家、第三方服務商的培訓機構和付費課程也是繁雜多樣(yàng)，小白到運營大神的案例模闆在‘打屁股’式的諄諄教導中，愈發(fā)凸顯。全面(miàn)型運營人才，也將(jiāng)是企業在未來一段時間内重點扶持的主要對(duì)象。”

“社會(huì)上有很多針對(duì)跨境電商人才的培訓機構，他們培養的往往是具體的操作人員。對(duì)全面(miàn)型運營人才的發(fā)掘和培養，一定是企業需要自己去面(miàn)對(duì)和解決的問題，無法依賴外部，這(zhè)不僅僅是我們平台所面(miàn)臨的挑戰，對(duì)于亞馬遜、速賣通這(zhè)些大的跨境電商平台、其他新興平台甚至是賣家來說，都(dōu)將(jiāng)是未來人才培養和需求的重點。”王穎總結道(dào)。